La Corte Costituzionale è intervenuta sul dovere di specificazione del datore di lavoro del nominativo del lavoratore sostituito in caso di stipula di contratto di lavoro a termine con finalità, appunto, sostitutive.
Si era infatti posta la questione sulla legittimità costituzionale della norma sul contratto a termine, laddove non prevede espressamente per il datore di lavoro l’obbligo di specificazione del nominativo del lavoratore sostituito.
Come noto la giurisprudenza sul punto è ormai pressochè unanime nell’affermare che “in forza del requisito della specificazione dei motivi di cui all’art. 1 comma 2, d.lgs. n. 368/01, il contratto di assunzione a termine deve descrivere, seppur sinteticamente, la realtà particolare attinente all’impresa che ha determinato la scelta dell’assunzione a termine; ne segue che non costituisce specificazione ai sensi di legge il mero riferimento all’esigenza di provvedere alla sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto, nemmeno ove integrato dal richiamo all’inquadramento di detto personale assente e all’area di riferimento” (Trib. Milano, 14 ottobre 2004).
La necessità della specificazione deriva dall’esigenza di consentire al giudice un reale accertamento sulla sussistenza del motivo adotto dal datore di lavoro per l’apposizione del termine.
La giurisprudenza di Cassazione ha poi affermato come sia possibile non indicare in maniera specifica il nome del dipendente sostituito, nei casi di particolare complessità aziendale.
La divergenza di regime tra imprese grandi e imprese di piccole dimensioni, che si ripercuote sulla divergenza di onere di specificazione nel caso di specie, ha determinato il Tribunale di Trani a sollevare la questione di costituzionalità
Con la sentenza n. 107 del 22 maggio 2013, la Corte Costituzionale ha rigettato la questione affermando che “non è ravvisabile alcuna discriminazione dei lavoratori subordinati assunti a termine per esigenze sostitutive da imprese di grandi dimensioni rispetto a quelli assunti alle dipendenze di piccole imprese. In entrambi i casi il datore di lavoro deve sempre formalizzare rigorosamente per iscritto le ragioni sostitutive nella lettera di assunzione a tempo determinato. Tanto è vero che il criterio di specificazione in concreto adottato, anche se alternativo a quello primario dell’indicazione nominativa del lavoratore sostituito, deve essere comunque talmente preciso da garantire appieno la riconoscibilità e la verificabilità della motivazione addotta a fondamento della clausola appositiva del termine, già all’atto della stipulazione del contratto. Di conseguenza, ad avviso dei giudici, l’interpretazione della Corte di Cassazione “si giustifica in quell’ottica di armonizzazione e coerenza sistematica cui risponde l’inserimento delle esigenze sostitutive nella nuova previsione generale delle ragioni a fronte delle quali il contratto di lavoro subordinato può essere stipulato a tempo determinato”.